Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Анализ основных методов сегментирования рынка труда. Этапы расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом.
курсовая работа , добавлен 01.12.2012
Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".
курсовая работа , добавлен 21.05.2015
Развитие организации в конкурентной среде, его закономерности и критерии на современном рынке. Конкурентное преимущество организации, методы его оценки и направления развития. Схема стратегического управления организацией в децентрализованной структуре.
контрольная работа , добавлен 11.02.2011
Понятие социального маркетинга и основные подходы к определению его концепции, история становления и развития. Основные задачи экологического и территориального маркетинга. Оценка эффективности программы социального маркетинга на примере компании Avon.
курсовая работа , добавлен 23.05.2009
Сущность, понятие, цели, задачи и функции маркетинга. Маркетинг как философия бизнеса, определяющая стратегию и тактику фирмы (предприятия) в условиях конкуренции. История, современное состояние и перспективы развития маркетинга за рубежом и в России.
курсовая работа , добавлен 05.12.2015
Понятие и общий состав маркетинговых информационных технологий. Характеристика функциональных возможностей автоматизированной системы "БЭСТ-Маркетинг". Применение АИС для оценки рыночной и конкурентной среды организации ЗАО "Агрохолдинг Московский".
курсовая работа , добавлен 14.04.2014
Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 18.02.2015
затраты на приобретение и использование персонала:
Внешние:
- оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости);
- затраты на исследовательские и оперативные работы в области Маркетинга Персонала (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых
служб и т. п.).
Внутренние:
(капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и др.;
затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от
стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).
Под оценкой эффективности маркетинга персонала понимаем систематический, четко формализованный процесс, связанный с программой деятельности управления предприятием на базе соотношения результатов работы с персоналом с итогами базового периода деятельности предприятия, т.е. с его целями.
Таким образом, для определения степени эффективности управления персоналом необходимы плановые показатели организации. Выбор этих показателей зависит от того, что принимается за точку отсчета:
Деятельность топ-менеджмента;
Трудовые показатели коллектива;
Особенности исполнителей;
Конкурентоспособность предприятия на рынке.
При выборе показателей для оценки эффективности маркетинга персонала (поскольку они будут дифференцироваться в зависимости от степени ответственности и характера деятельности) следует также учитывать:
во-первых, для каких конкретно задач используются результаты оценки;
во-вторых, для какой категории работников или внешних аудиторий устанавливаются показатели.
К примеру, показателем конкурентоспособности предприятия на рынке является качество продукции. Если плановая задача предприятия - повысить качество продукции, то соответственно в отделе управления персоналом необходимо выполнение плановых показателей:
По структурному анализу персонала, свидетельствующих о высоком профессионализме работников;
возрастному анализу, учитывающих степень обученности работников;
Наличие целей о специфике труда с учетом психолого-индивидуальных способностей работников;
Выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.
С учетом того, что эффективность маркетинга персонала не является самоцелью, эта подсистема (маркетинг персонала) является скорее средством для обоснования принятия решений в области управления производством, поэтому считаем необходимым провести анализ взаимосвязи показателей маркетинга персонала с показателями управления предприятием.
Выявленные концепции по маркетингу персонала позволяют определить два подхода, лежащие в основе этих взаимосвязей.
Первая концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.
Вторая концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.
Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:
экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;
социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельного предприятия, а также удовлетворения интересов работников.
Не трудно заметить, что между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть:
эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;
Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы
Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.
Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня экономических результатов совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.
Рис.26. Механизм повышения уровня экономических результатов совокупного труда персонала предприятия
Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения. В современной экономической науке и практике общепринятой единицей измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов.
Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.
Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.
На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.
Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.
На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах (рис.27.).
На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК (функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).
Рис.27. Взаимосвязи между процентной ставкой на капитал, доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах
В соответствии с международными нормами каждое государство должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Она должна проводиться в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе, ликвидации безработицы и неполной занятости (п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
Политика в области занятости должна содействовать, во-первых, полной занятости, т. е. иметь целью обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет ее. Во-вторых, эта политика должна быть направлена на обеспечение того, чтобы такая работа была как можно более продуктивной. В-третьих, эта политика должна обеспечить существование свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального происхождения (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
В соответствии с международными нормами содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости следует считать средством обеспечения на практике осуществления права на труд, а всестороннее признание государством права на труд следует связывать с осуществлением экономической и социальной политики (п. 1-2 Рекомендации МОТ № 169). Политика в области занятости должна учитывать надлежащим образом стадию и уровень экономического развития, взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями. Она должна осуществляться с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике (п. 3 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
Содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости должно быть первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства и его планов удовлетворения основных потребностей населения (п. 3 Рекомендации МОТ № 169). Государству следует уделять особое внимание наиболее эффективным средствам увеличения занятости и производства. Политика и программы, разрабатываемые государством, должны быть направлены на содействие росту производства и справедливому распределению основных товаров и услуг, а также доходов по всей стране в целях удовлетворения основных потребностей населения (п. 4 Рекомендации МОТ № 169).
Особенность маркетинга рынка труда, в отличие от маркетинга потребительских товаров, средств производства, услуг, проявляется в специфических чертах объекта маркетинга. В связи с этим параллельно с продуктивными результатами исследования зависимости “спрос - предложение” на рабочую силу плодотворным видится изучение явления “социально-политическая система занятости”, описанное и введенное в научный оборот польским экономистом М. Каваем. Им выделены три функции социально-политической системы занятости:
Производительность труда как результат занятости зависит от параллельной реализации этих функций. С позиций социально-политической системы занятости проблема безработицы не является прерогативой лишь службы занятости и самого безработного, а предполагает для своего решения политическую волю, создание правовой базы и информационного пространства и формирование общественного мнения.
Социально-политическая система занятости представляет собой многоуровневую взаимодействующую совокупность институтов государства и социальных связей, опосредующих воспроизводство рабочей силы. Понятие
№ 9. - С. 78.
“социально-политическая система занятости” близко к термину “макроэкономическая политика на рынке труда” (Die Arbeitsmarktpolitik).
В России в программах содействия занятости населения обычно выделяются следующие направления политики занят целевое поощрение трудоустройства и реабилитации граждан, особо нуждающихся в социальной защите;
Сегментирование рынка труда позволяет выделить “критическую зону рынка рабочей силы”, охватывающую ту часть экономически активного населения, которая оказалась в сложном материальном положении из-за отсутствия работы или низкой оплаты труда. В ее структуре выделяются следующие субзоны по контингентам лиц:
Длительное время российская политика занятости реализовывалась в явно суженном варианте. Объектом действующего Закона РФ “О занятости в Российской Федерации” до сих пор является не занятость, а официально улавливаемая безработица. Создаваемые условия занятости являются лишь фоновыми, весь российский закон нацелен на социальную защиту незанятого населения.
В мире складывается понимание политики занятости как инструмента наиболее полной реализации трудового потенциала населения, а меры помощи безработным - лишь фрагмент этой политики. Так, документ, подготовленный Международным центром экономического роста, ставит в один ряд с сокращением безработицы следующие стратегические цели политики занятости:
Программы обеспечения занятости, например, в Японии реализуются по трем основным направлениям:
Страхование занятости в Японии является обязательным, распространяется на всех наемных работников независимо от отраслевой принадлежности, численности занятых на фирме и формы собственности. Добровольный характер страхование носит лишь на малых предприятиях сельского, лесного, рыбного хозяйства с числом рабочих менее 5 человек.
Международные источники трудового права предлагают государству проводить политику и принимать меры, которые с учетом национального законодательства и практики должны:
Среди общих принципов политики в области занятости особое внимание обращается на положения, в которых выражены требования обоснованности, ясности и публичности такой политики, указывается ее ориентация на развитие способностей людей, устанавливается обязательность оказания помощи безработным и не полностью занятым лицам, провозглашается сотрудничество представителей предпринимателей и трудящихся, отражена необходимость координации политики в области занятости с общей экономической и социальной политикой, включая экономическое планирование, составление программ в качестве средства осуществления политики (п. 6 Рекомендации № 122). С помощью методов, соответствующих национальным условиям, и в той мере, в какой позволяют эти условия, государство:
Достижение социальных целей политики в области занятости требует ее координации с другими мерами экономической и социальной политики, в частности с мерами, касающимися:
