Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.
Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.
Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:
Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.
Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.
Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.
Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.
Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:
Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.
На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.
В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.
Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.
Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.
Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:
Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.
Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.
Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.
Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.
После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.
Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.
Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.
Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:
Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.
Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:
Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:
Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.
Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.
Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.
Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.
Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.
Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.
Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.
Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.
Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.
Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.
Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.
Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.
Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов
Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги . Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.
Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!
Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.
Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!
Борис Петров
Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!
Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:
Язык тела . Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).
Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.
За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда? Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.
Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.
Евгений Демин
Генеральный директор и один из владельцев компании Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.
Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.
Мышление . Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.
Обучаемость, умение учиться на своих ошибках . Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.
Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:
Владимир Сабуров
Г енеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.
Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст . Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.
Попросить проранжировать приоритеты . При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.
Ситуативный вопрос . Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.
Знакомство с местом работы . Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.
Жизненные интересы . Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.
Проверка на честность . Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.
Самооценка . Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.
Управленец не умеющий руководить? Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.
Жесткость. Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.
А есть ли интерес к работе? Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.
Жизненные принципы – что подходит компании ? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.
Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.
| Закрытые вопросы | Открытые вопросы |
| Так спрашивать не нужно | Так задавать их будет максимально эффективно |
| Предыдущая работа Вам не нравилась? | Почему Вы решили сменить место работы? |
| Вы делали это, это, а еще вот это? | Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться? |
| Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? | Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали? |
| Справитесь с работой? | Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества? |
Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.
Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.
Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.
Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:
Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.
От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.
Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.
Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!
05.07.2011Бывают такие ситуации, когда устраиваясь на работу, соискатель приукрашивает факты трудовой биографии, а то и скрывает явные недостатки. Мы узнали на что обратить внимание руководителю, читая резюме претендента на вакантное место.
Довольно часто составить не совсем правдоподобное резюме заставляет сама ситуация, в которой оказался человек: кому-то требуется быстро, без долгих поисков, сменить работу (скажем, женщину-мать оставил супруг и ей предстоит работать за двоих, а к одиноким мамам у многих работодателей отношение предвзятое). Вот и приписывают себе соискатели «дополнительный опыт», особые навыки, или наоборот - пытаются какие-то факты скрыть.
У работодателей зачастую имеются свои критерии отбора сотрудников. Все зависит как от кадровой политики организации, так и от личных предпочтений руководителя (порой играет роль пол, возраст, образовательный ценз кандидата на должность и т. д.) С годами в любой компании вырабатываются свои критерии отбора, «фирменные» «секреты» и методы при проведении собеседования, знакомстве с анкетными данными соискателя. У многих заготовлены заранее «любимые вопросы», их специалист по подбору обязательно задает каждому кандидату вне зависимости от вакансии.
Если вы работодатель и столкнулись с подбором персонала впервые (или в данный момент не можете позволить себе нанять из кадрового агентства специалиста-рекрутера), придется осваивать эту науку самостоятельно.
Сейчас у соискателей есть все инструменты для написания правильного и красивого резюме. Достаточно воспользоваться предложениями на «работном» сайте в Интернете или просто скопировать то, что понравилось, из любой анкеты соискателя, предположим, в кадровом агентстве. Есть достаточное количество сайтов с рекомендациями и советами, что и как писать и о чем не стоит упоминать. Выходит, уже на стадии отбора сотрудника работодатель находится с ним как бы по разные стороны баррикад. Для того чтобы выйти победителем в этом «поединке», необходимо умение читать между строк.
Успех любого дела (и любого поиска в том числе) лежит в правильном обозначении конечной цели. Необходимо четко представлять, какой именно специалист нужен на вакантную должность. И здесь важны не только образование и опыт работы, но и личностные качества. Нужно решить, готова ли ваша компания принять на службу менее квалифицированного сотрудника и обучить его, либо необходим специалист, который будет готов броситься «с места в карьер» и в единственном лице тянуть на себе какое-то направление.
Следует определиться и с уровнем заработной платы, которую организация сможет предложить на данную позицию (разумеется, в том случае, если вакансия новая). Начать можно с мониторинга заработной платы в рамках конкретной профессии – такую статистику ведут крупные рекрутинговые порталы. Следует узнать, как оплачивается эта должность, исследовать выложенные резюме по заданным условиям (город проживания, возраст, опыт работы и т. д.) на все тех же рекрутинговых сайтах, тем более что сами сайты позволяют это сделать. Увлекаться, конечно, не стоит – будет вполне достаточно тройки крупнейших сайтов, так как большинство соискателей сосредоточены, как водится, именно на них. Делая выборку по зарплате, вы определяете свою целевую аудиторию, то есть те резюме, которые вы будете изучать и из которых выберете потенциальных кандидатов.
Практика показывает, что матери-одиночки добросовестные активные работницы.
Что может насторожить при изучении зарплатных ожиданий кандидата? Естественно, отклонение от стандартных показателей. Если специалист просит за выполнение обязанностей главного бухгалтера явно невысокую зарплату, возможно, стоит уточнить, сколько времени он готов посвятить работе. Советует ведущий специалист по персоналу кадрового центра «Юнити» Виталий Лаврентьев : «Часто люди размещают резюме, имея при этом в виду, что они смогут выполнять профессиональные обязанности на дому или по совместительству, но при этом не уточняют эту информацию».
Определившись с заработной платой и выбрав заинтересовавшие вас резюме, переходим к их изучению. По общему правилу, в анкетных сведениях после должности, имени и желаемого уровня зарплаты пишут о месте проживания, возрасте и семейном положении кандидата на должность. Есть категория работодателей, отдающих предпочтение семейным женщинам – в этом случае вероятность того, что новая сотрудница вскоре выйдет замуж и уйдет в декрет или просто оставит работу, сводится к минимуму. Если для вас как работодателя важно, чтобы главный бухгалтер обязательно была замужней и имела детей, можно уточнить и это условие поиска. Нередко работодатели с недоверием относятся к одиноким женщинам с детьми, как уже отмечалось выше. Однако практика показывает обратное: обычно такие сотрудницы наиболее добросовестные и активные, так как им не на кого положиться в части обеспечения семьи, кроме как на себя, они боятся потерять место, на больничный уходят лишь в исключительных случаях – не хотят, чтобы пропуск по болезни отразился на их доходе.
Необходимо определиться и с возрастом кандидата. В коллектив, где работают взрослые женщины, нецелесообразно брать молоденькую девушку (или приглашать в молодую команду мужчину в возрасте «далеко за сорок»). Впрочем, бывают и исключения, однако это можно определить только при личной встрече. В случаях, когда сложно найти кандидата на специфическую вакансию, на такой риск иногда идешь, и он себя оправдывает.
Когда работодатель заранее наметил себе «возрастные предпочтения» при отборе будущего сотрудника, он ставит соискателя в сложную ситуацию. Если претендент на должность видит, что соответствует вакансии по всем требованиям, кроме возраста, он может прибавить или убавить себе несколько лет. Выяснить это несложно, что однажды неминуемо и произойдет. Хотя не исключено, что истина откроется уже во время оформления сотрудника на работу.
Следующая графа резюме – «Образование». Бывает, что на специфические должности работодатели ищут сотрудников, закончивших определенный вуз и даже определенный факультет. Но, как правило, квалификацию все же определяет не название учебного заведения, а опыт работы. Обратите внимание на наличие сертификатов об окончании курсов и тренингов, а также на их продолжительность (согласитесь – название лекций может быть громким и привлекать внимание, а прослушанных часов при этом может оказаться… «всего ничего»).
«Опыт работы». Хорошо, когда соискатель дает краткую информацию о деятельности компании, в которой он работал. Работа бухгалтера, например, может принципиально отличаться в торгующей организации и на производстве. Обратите внимание на список мест работы и период «службы» в каждой из этих компаний. Если сотрудник «скакал» с места на место, не отработав в нескольких компаниях подряд более года, полутора лет, – будьте готовы к тому, что, скорее всего, у вас он тоже надолго не задержится, тогда как работодатель чаще всего заинтересован в том, чтобы найти сотрудника «в команду» и «надолго».
Стоит внимательно ознакомиться, чем конкретно занимался соискатель на предыдущем месте работы. Такая информация послужит вам источником вопросов к нему на собеседовании. Это немного расслабит самого собеседника и поможет ему полнее раскрыться (человеку всегда проще говорить о том, что он уже делал и знает, нежели сразу отвечать на вопросы: «Знаете ли Вы вот это?», или «Как вы будете делать то?» К трудным вопросам можно перейти позже.
Стоит обратить внимание на карьерный рост потенциального сотрудника. С какой должности человек начинал свою трудовую деятельность и какая была на последнем месте работы, как часто были повышения по службе. Если вы приглашаете на работу кандидата, который стабильно шел вверх по карьерной лестнице, будьте готовы к тому, что через какое-то время ему станет тесно в предложенных вами рамках. Оцените реально, готова ли ваша организация предоставить ему возможность роста со временем. Соискатель, который много лет работает в одной и той же должности, скорее всего, будет хорошим исполнителем, знающим свою работу. Но не ждите от него слишком активных действий и большой инициативы. Если у вас принято часто задерживаться и бывают «авралы», такого кандидата это, скорее всего, будет напрягать.
Перепроверьте, работал ли кандидат по одной специальности или «скакал» по никак не связанным между собой областям. Возможно, такой соискатель еще не нашел «свою нишу», и работа у вас будет для него очередной ступенью в поиске себя. Когда приглашаете потенциального сотрудника на собеседование, попросите его привезти с собой копию трудовой книжки. У вас будет возможность сверить данные резюме с фактическими: случается, что они значительно расходятся. Если такой возможности нет, сверьте эту информацию при приеме на работу, когда сотрудник принесет оригинал трудовой книжки. Кардинальные различия в этих данных могут служить поводом для отказа в приеме на работу.
Помимо всего прочего следует отдавать себе отчет, что если на должность скромного специалиста по бухучету обращается человек, который руководил крупным отделом бухгалтерии в течение нескольких лет, то вы получите высококлассного специалиста, но скорее всего, ненадолго. Наверное, он согласился снизить свои запросы в отношении оклада и должности, но как только ему поступит предложение, соответствующее его квалификации, он покинет временное место работы.
В конце резюме соискатели обычно пишут о знании компьютерных программ, языков, о своих личностных качествах, хобби, особых достижениях, имевших место, когда трудились в предыдущих организациях. Иногда эта информация бывает довольно исчерпывающей и много может сказать о кандидате. Но часто в графу «Личные качества» соискатели вписывают один и тот же традиционный набор слов: «внимательный», «аккуратный», «исполнительный», «стрессоустойчивый», «ответственный» и т. д., то есть описывают «идеального кандидата». Вполне возможно, так оно и есть, а может быть, человек просто скопировал этот пункт из другого резюме. Для того чтобы докопаться до истины, в процессе собеседования попросите кандидата привести пример, как и в каких ситуациях он проявлял, к примеру, стрессоустойчивость и какие у него имеются предпосылки к тому, чтобы считать себя таковым.
Не стесняйтесь звонить на предыдущее место работы сотрудника
Некоторые работодатели подыскивают сотрудника, владеющего иностранным языком. Если вам требуется кандидат с идеальным знанием, к примеру, делового английского, стоит акцентировать на этом внимание, особенно, если в резюме нет упоминания об окончании курсов, спецшкол и т. д. Уточните во время беседы, где соискатель изучал язык. Не исключено, что он не счел нужным указывать эту информацию в резюме; ну а вдруг, найдя подходящую вакансию, приписал себе знание языков, а на деле этого нет. В случае если такой навык, как знание претендентом на должность иностранного языка, будет востребован в вашей организации, подготовьте для сотрудника тестовое задание.
Сейчас у соискателей становится все более популярным указывать в резюме телефоны тех лиц, кто смог бы их отрекомендовать. Из личной практики можно заключить, что мы иногда находили номера телефонов с предыдущих мест работы соискателя по названиям организаций и звонили туда для получения информации о потенциальном сотруднике. Не стесняйтесь туда звонить и интересоваться прошлым кандидата на ответственную должность. Иногда это действительно поможет уберечься от серьезной ошибки. Запись в трудовой об увольнении «по собственному желанию» далеко не всегда знак того, что работник добровольно покинул предыдущее место службы. Однако при такой проверке стоит быть максимально осторожными.
Виталий Лаврентьев советует внимательно изучать информацию с предыдущих мест работы кандидата и обзвонить не менее трех прежних руководителей, чтобы сложилось единое мнение о соискателе.
Подытоживая вышесказанное, отметим, что все же наиболее правильное впечатление о соискателе получаешь при непосредственной встрече с ним. Если у вас есть сомнения при просмотре резюме, а соискателей на необходимую вам позицию не так много, – смело приглашайте этого человека для предварительной беседы. В конце концов кроме потери «энного» количества времени, вас это ни к чему не обязывает. Перед личной встречей прочитайте еще раз присланное резюме, сделайте отметки там, где вы собираетесь что-то уточнить. Задавая вопросы, отмечайте про себя, насколько вас удовлетворил ответ соискателя на должность. Не стесняйтесь задавать каверзные вопросы. Вы выбираете сотрудника, с которым придется работать, и которому, возможно, придется доверять.
Елена Гузнякова, HR-специалист
Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами; что стоит выяснить и на что обратить внимание; как навести справки, проверить отзывы и рекомендации; как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.
Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Основные положения
1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
Структурированное собеседование
Признаки:
основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);
имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос; ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;
привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;
собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;
результаты собеседования подробно документируются. Таким образом, проведение структурированных собеседований является весьма сложной процедурой. Но она оправданна, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.
При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.
Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), то легче будет и сравнивать кандидатов.
Собеседование «один на один»
Преимущества:
Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.
Недостатки:
Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.
Групповое интервью
В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).
Преимущества:
Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.
Недостатки:
Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.
Искусство собеседования
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду...».
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 - слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.
Построение вопросов
Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?
1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»).
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»).
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).
Что стоит выяснить
Хороший персонал – это «лицо» фирмы. Прием добросовестных сотрудников на работу является делом нелегким и ответственным. В любой компании, даже совсем малой, каждый работник - ключевая персона. Поэтому кадровые постановления всегда нелегки и Ваша основная задача состоит в том, чтобы выработать вспомогательный механизм по приему людей в Ваш бизнес.
Многим кажется, что алгоритм приема на работу донельзя прост: знакомство, собеседование, испытательный срок… все ли так просто? К сожалению, даже такие, казалось бы, избитые правила приема сотрудника на работу не всегда дает 100% необходимого Вам результата. Задумывались ли Вы над тем, почему в небольших компаниях часто работают родственники или лучшие друзья?
Невозможно знать человека от и до, и потому бизнес с родственниками многим кажется лучше, чем бизнес с малознакомым человеком, который при всех его плюсах может в один момент нанести существенный вред Вашей компании.
Однако одними родными и близкими не обойтись – необходимы новые проверенные сотрудники. Особенно нельзя обойтись без надёжных людей тогда, когда Ваше дело стремительно идет вверх (не секрет, что в малой компании может работать от пятидесяти человек). Поэтому каждому бизнесмену рекомендуется знать основные условия при выборе сотрудников.
Внимание! Не стоит забывать давно известный факт, что работа с друзьями или родственниками в 99% случав в конечном счете приводит к плохим отношениям, ссорам, обидам и прочим проблемам личного характера.
Любой человек может приукрашивать и преувеличивать свои способности в том или ином поприще, поэтому доверять резюме на все 100%, конечно же, не стоит. Конечно же, в процессе работы все недостатки Вашего нового работника (если они есть) покажут себя на деле, однако стоит ли тратить свое время, проверяя его способности?
Как известно, в любом, даже совсем небольшом коллективе царит своя особая атмосфера, своя погода, имеется свой собственный уклад. Поэтому важно узнать, есть ли у Вашего кандидата те качества, которые необходимы для того, чтобы компания приняла его как родного. Необходимо выяснить, соответствует ли новый человек условиям Вашего коллектива и сможет ли придерживаться новым для себя устоям? Вопрос, безусловно, очень важный.
Определите, что является главными составляющими Вашей компании. Это может быть командный дух, доверие, готовность к преодолением сложный задач, упорство, открытость, партнерство и многие другие аспекты. Обратите внимание на ценности каждого из своих сотрудников и хорошо подумайте над тем, впишется ли вы эти условия новый работник со своим собственным мнением и сможет ли он эти ценности поддерживать в силу своего индивидуального характера.
Непременно обсудите кандидата с теми коллегами, которым Вы доверяете больше всего. Поверьте, их мнение может быть более объективным, нежели Ваше, основанное лишь на «первом впечатлении».
Рекомендуется проводить собеседования в два этапа. Этап первый: один из Ваших опытных сотрудников проверяет возможности новичка и его умение работать в команде. Далее Вы сами проводите интервью. Затем, сверяя свои впечатления (с учетом всех плюсов и минусов) о кандидате, принимаете окончательное решение. Безусловно, этот процесс несколько сложен. Промахи бывают у каждого, а увольнять сотрудника всегда тяжело и неприятно.
Следующим непременным этапом при приеме на работу должен стать испытательный срок (не тот срок, который может быть дан, а обязательный испытательный срок для кандидата с целью подстраховки). Быть может, человек, претендующий на место в Вашей компании, и произвел на Вас неплохое впечатление, однако это лишь начало, и что будет дальше, не знает никто.
Все это говорит о том, что предоставить кандидату испытательный срок нужно в обязательно порядке. Не ставьте перед кандидатом невыполнимых задач – Ваш будущий сотрудник должен показать все, на что он способен. Если новому человеку Вашей команды не под силу решить простейшие задачи, то здесь и думать нечего – перед Вами не тот человек.
Принимайте на работу талантливого кандидата, но не сильно полагайтесь на его опыт – это может быть опыт прошлого, опыт, который в наши дни не актуален и уже никем не используется. В таком случае придется обучить своего кандидата, а затем посмотреть, как он усвоил основы.
Не принимайте на должность людей, имеющих опыт работы в крупных компаниях – это обременительно для маленького бизнеса. Не назначайте с самого начала большой заработной платы – зарплата должна расти медленно, но стабильно.
Помните, что хорошая команда - это гарантия успеха любого бизнеса. Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников!
Данную статью мы хотели бы посвятить немаловажным правовым аспектам процедуры трудоустройства. Тема вроде бы совсем не новая, не кричит о своей уникальности, однако приходится признать, что вновь и вновь люди попадают на одни и те же грабли, не учитывая некоторых нюансов, на которые следовало бы обратить внимание, устраиваясь на работу. Поэтому советуем потратить 5 минут своего времени на прочтение данного материала с тем, чтобы в будущем избежать стандартных проблем.
Естественно, в данной статье мы не будем рассматривать общие правила о том, как следует выглядеть или вести себя на собеседовании, выстраивать деловую беседу с будущим работодателем - все это, можно почерпнуть в изданиях, посвященных психологии взаимоотношений и социализации.
Итак, обратимся к 5 наиболее важным правовым аспектам, на которые следует обратить внимание при устройстве на работу.
СОВЕТ No1: «Собирайте информацию!»
Не секрет, что мы живем в век информации и компьютеризации. Если Вы читаете эту статью - скорее всего Вы современный человек, в полной мере использующий плоды технического прогресса.
Совет прост: используйте возможности 21 века в получении и обработке информации о будущем работодателе. Прежде чем подписать трудовой договор, зайдите в сеть «Интернет» и узнайте, существует ли такое юридическое лицо (сведения о зарегистрированных юридических лицах и ИП можно найти на сайте ФНС в категории «Электронные услуги»), имеет ли компания свой сайт, а главное - уточните, не входит ли данная компания в списки так называемых «черных» работодателей, изучите общую оценку и отзывы посетителей сайтов о деятельности данной компании, возможно, она славится невыплатой зарплаты или незаконными увольнениями.
СОВЕТ No2: «Обговаривай и читай!»
Рассматриваем случай, когда процедура выбора кандидата уже пройдена, первичное собеседование состоялось, и вы с работодателем обговариваете условия осуществления Вами трудовой деятельности в компании.
Как следует из названия совета: не стыдитесь подробно спрашивать работодателя об условиях работы и оплаты труда, обговаривайте важные для Вас моменты. Спрашивая об этом, не бойтесь выглядеть навязчивым, наоборот, работодатель сможет рассмотреть в Вас дельного и думающего человека, а не жертву обстоятельств. Чтобы не тратить свое время, сразу уточните у работодателя следующие моменты:
В какой организационно-правовой форме существует работодатель (желательно увидеть свидетельство о регистрации в качестве юридического лица или ИП);
В какой срок будет заключен с Вами трудовой договор и будет ли он бессрочным;
Уточните непосредственное место Вашей работы;
На какую должность Вас принимают, и что будет входить в круг Ваших обязанностей;
Какие социальные гарантии будут Вам предоставлены;
Каков точный размер заработной платы, из каких частей она будет складываться и от каких показателей зависеть (отдельно уточнить, будет ли истинный размер заработной платы указан в трудовом договоре);
Это наиболее важные моменты. Честного работодателя такие вопросы не испугают, а если же Вы увидите некоторую напряженность и неуверенность в ответах - это повод задуматься о прозрачности в политике компании. После того, как условия обговорены - попросите образец трудового договора с тем, чтобы Вы могли внимательно прочитать его в более спокойной обстановке и при необходимости внести некоторые коррективы или вовсе отказаться его подписывать. Проследите, чтобы условия, озвученные Вам в устной беседе, совпадали с теми, что прописаны в договоре.
СОВЕТ No3: «Трудовой договор - это важно!»
Помните, трудовой договор для работника важен так же, как паспорт для гражданина. Не нужно относиться к его подписанию безалаберно. Он обязательно должен составляться в письменной форме в двух экземплярах в течение 3 дней с начала вашей деятельности. В случае возникновения каких-либо проблем с работодателем - Вам придется доказывать, помимо своей правоты в данном вопросе, еще и факт осуществления трудовой деятельности. Типичный случай: Вас незаконно уволили, оставив без средств к существованию, Вы обращаетесь в суд или в Трудовую инспекцию, чтобы обжаловать незаконные действия работодателя - а он, в свою очередь, заявляет, что никогда в жизни Вас не видел и Вы у него ни дня не работали. Представили? Чем будете доказывать обратное? Подумайте об этом заранее. Если работодатель по тем или иным причинам не оформляет с Вами трудовой договор - это веская причина потребовать его подписания или просто уйти от такого работодателя. И еще: внесение записи в трудовую книжку и подписание трудового договора - это не одно и то же. В трудовой книжке не прописывают условия осуществления трудовой деятельности или размер заработной платы.
СОВЕТ No4: «Только белая зарплата»
Сейчас очень распространен вариант, когда «на бумаге» значится одна сумма оплаты труда работника, а фактически зарплата выплачивается в совсем ином размере и передается в конверте.
Понятно, что найти безукоризненного в этом смысле работодателя трудно, однако, согласившись с таким методом выплаты заработной платы - Вы сильно рискуете.
Будьте готовы к тому, что в случае невыплаты работодателем заработной платы - Вы сможете потребовать у работодателя выплаты только официальной ее части. Стандартный вариант: работник обращается с иском в суд, при этом никаких письменных доказательств того, что заработная плата выплачивалась в другом, более высоком размере, у него нет. Суд не примет во внимание устные доводы, одних свидетельских показаний коллег будет недостаточно. Поэтому если Вы все-таки согласились с наличием «серой» части зарплаты - советуем собирать письменные доказательства ее наличия (это может быть даже переписка по электронной почте с бухгалтером).
СОВЕТ No5: «Про испытательный срок»
Также работодатель нередко прибегает к установлению испытательного срока, для него это возможность уволить работника в течение испытательного срока, предупредив за три дня до предполагаемого увольнения (ст. 71 ТК РФ).
Обратите внимание: во-первых, существуют категории лиц, для которых установление испытательного срока, запрещено законодательно - статьей 70 ТК РФ. Так, например, нельзя назначать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Во-вторых, стоит определить минимально и максимально допустимую продолжительность испытательного срока. Самая малая продолжительность испытательного срока - две недели. Такое количество дней устанавливается тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на два месяца и менее.
В остальных случаях минимальный испытательный срок может длиться месяц или два. В общих случаях максимальный испытательный срок должен составлять три месяца (исключение составляют государственные гражданские служащие и руководители разных уровней).
Если Вас уволили в связи с непрохождением испытательного срока - Вы вправе обжаловать увольнение в судебном порядке в течение месяца со дня вынесения приказа о Вашем увольнении. Работодатель обязан предоставить письменные доказательства того, что Вы не справились с выполнением своих трудовых обязанностей.
СОВЕТ No6: «Незаконный отказ»
Трудовой кодекс содержит норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Что понимать под необоснованным отказом?
Например, работодатель отказывает Вам в заключении трудового договора, объясняя это тем, что он принципиально ищет мужчину на эту должность, а Вы, увы, родились женщиной.
Суть такова: обоснованный отказ всегда продиктован и связан с деловыми качествами соискателя. Трудовой кодекс запрещает обуславливать отказ в приеме на работу такими обстоятельствами, как пол, национальность, семейное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и другими, не связанными с деловыми качествами работников.
Также законодатель запрещает отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Отдельно законодатель предусматривает незаконность отказа в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст.64 ТК РФ).
Если не согласны с отказом в заключении трудового договора - обращайтесь в суд с иском.
Итак, дорогой читатель, надеемся, что данная статья была для Вас интересна, пусть упоминаемые в статье стандартные проблемы при трудоустройстве Вас никогда не коснутся!
